Kultus gila kerja tidak melambat. Kami mencirikan diri kami hanya melalui identitas profesional, kami menganggap pemrosesan yang tidak masuk akal sebagai kebajikan (dan bukan hukuman), kami berpikir dengan ngeri tentang pensiun dan tidak tahu apa yang harus dilakukan dengan diri kami sendiri di luar kantor. Sosiolog Pierre Bourdieu menyebutnya "terlibat dalam permainan", di mana orang, bertentangan dengan semua akal sehat, tidak menyisihkan tenaga dan sumber daya untuk pekerjaan yang memberi mereka sedikit kepuasan dan kebahagiaan. Bagaimana tenaga kerja menghabiskan individualitas kita, mengubah kita menjadi orang gila kontrol dan hanya roda penggerak dalam mekanisme perusahaan yang kejam - dalam kutipan dari buku "The Swift Turtle: Not Doing as a Way to Achieve the Goal."
Stres dan kontrol
“Saya sudah bekerja selama tiga jam sekarang, dan perhatian saya terus-menerus terganggu dengan permintaan dan pertanyaan. Sulit untuk fokus pada satu hal."
"Kadang-kadang melihat jumlah kasus, saya kewalahan, dan karena ngeri saya tidak dapat memprioritaskan."
“Saya tidak henti-hentinya beralih dari satu ke yang lain, jadi saya jarang mendapatkan kepuasan dalam menyelesaikan pekerjaan. Setiap kemenangan memiliki rasa pahit, saya terlalu lelah untuk merayakannya, dan beralih saja ke item berikutnya di daftar. Saya mudah tersinggung dan tidak membawa banyak kegembiraan dalam komunikasi."
“Sepertinya saya memiliki dua monyet yang duduk di bahu saya, dan masing-masing memberi tahu saya apa yang harus saya lakukan hari ini. Satu, sangat santai, menyuruhnya menikmati setiap detik untuk bahagia. Yang lain lebih seperti seorang polisi: memohon rasa tanggung jawab dan menghitung jumlah kasus yang diselesaikan di daftar saya. Pada hari-hari baik, monyet yang tenang menang. Dan biasanya, yaitu delapan puluh persen, monyet polisi menang."
[…] Benjamin (bukan nama sebenarnya) adalah editor senior di sebuah penerbit literatur pendidikan selama beberapa waktu. Seorang rekan kerjanya, yang telah bekerja di perusahaan selama beberapa tahun, dipromosikan menjadi penerbit dan dia menjadi bosnya. Awalnya mereka akur, tetapi semakin jauh, semakin kuat keinginannya untuk mengendalikan setiap gerakan Benjamin. “Bagi saya sepertinya dia perlu menegaskan dirinya dalam posisi baru, dan dia campur tangan dalam setiap keputusan saya,” kata Benjamin.
Video promosi:
Kontrol oleh pemimpin meningkat, begitu pula tingkat tekanan pada Benjamin. Meskipun tugasnya hanya mencatat masalah-masalah utama, bosnya menuntut agar dia mengetahui semua detail pekerjaannya, termasuk bidang keahliannya. Ditambah, dia mulai membuat perubahan, sering kali pada saat-saat terakhir, yang berarti kerja ekstra untuk Benjamin dan seluruh tim. Semakin dia mencoba untuk campur tangan dan mengungkapkan kekurangannya, semakin Benjamin menarik diri dan mencoba mempertahankan informasi tersebut. Akibatnya, saling ketidakpercayaan tercipta, dan Benjamin merasa tidak memiliki otoritas, kreativitas, dan motivasi untuk bekerja secara efektif.
Kontrol tampaknya menjadi pertahanan, penawar dari yang tidak diketahui, dan jaminan kepastian. Seperti bos Benjamin, orang dapat menyalahgunakan kekuasaan dan mengadopsi gaya kepemimpinan otoriter.
Keinginan untuk meraih sesuatu yang sangat penting dan kemauan untuk memperjuangkannya sangatlah wajar. Tetapi ada risiko di sini: dengan mencoba mengendalikan hasilnya, kita dapat menghancurkan dengan tepat apa yang paling berharga. Selain itu, ada bahaya bahwa tindakan kita akan menjadi tegang dan upaya tidak tulus untuk mencapai hasil tanpa mengikuti haluan alami.
Masalah ini muncul dari kecenderungan melebih-lebihkan tingkat kendali atas apa yang terjadi. Psikolog Ellen Langer menyebut ini ilusi kendali, yang meningkat dalam situasi stres dan permusuhan. Berpikir bahwa kita memiliki kendali atas semua faktor terpenting dari kesuksesan adalah sebuah kesalahan, yang dapat diilustrasikan dengan gagasan "Ini akan berhasil atau tidak, itu hanya bergantung pada saya." Jika kita menganggap bahwa nilai bagus, promosi atau kesuksesan dalam hidup hanya bergantung pada kita, maka satu-satunya pertanyaan adalah bekerja lebih keras dan mengendalikan situasi untuk mencapai tujuan kita. Pada akhirnya, bagaimanapun, nasib bergantung pada keinginan kita jauh lebih sedikit daripada yang kita inginkan.
Identitas statis
[…] Setelah menjadi CEO dari organisasi nirlaba Australia VICSERV, Kim Koop mulai mengambil bagian dalam pertemuan dengan mitra utama. Tugasnya adalah melindungi kepentingan anggota organisasi, yang sering kali harus bertentangan dengan posisi peserta, berdebat, menolak, dan mengungkapkan pendapat alternatif. "Itu adalah hal yang sangat penting, dan saya melakukannya dengan baik." Suatu hari, ketua secara tak terduga dan tanpa penjelasan apapun menyerahkan perannya dan menawarkannya kepada Kim. Dia tidak mengerti mengapa mereka menanyakannya, tapi setuju.
"Kemudian saya menyesalinya," kenangnya. “Sebagai ketua, saya sangat buruk. Saya terus-menerus ikut campur dalam diskusi dan, seperti biasa, berdebat dan berpegang teguh pada dialog saya. Taruhannya tinggi, saya tidak bisa melepaskan peran saya yang biasa dan berdiri teguh. " Kim tidak mengerti bagaimana perilakunya memengaruhi jalannya pertemuan. Belakangan dia menyadari bahwa dalam peran barunya sebagai ketua, dia seharusnya menganut posisi yang lebih netral dan seimbang, mendengarkan pembicara dan mengarahkan jalannya diskusi, dan tidak mengungkapkan atau mempertahankan sudut pandang tertentu. “Sayangnya, itu tidak berhasil bagi saya. Pengalaman ini merupakan panggilan bangun bagi saya. Untuk semua rasa sakitnya, dia membantu saya memahami bahwa saya perlu menghubungkan peran saya dengan situasi tertentu dan setiap kali saya harus berpikir dengan baik apakah itu layak untuk berakting atau lebih baik menahan."
Saat kita terbiasa, seperti Kim, dengan peran kita, kita berisiko membiarkan dia menentukan identitas kita. Kami menjadi personifikasi dari tanggung jawab dan harapan yang muncul dari peran ini, dan kami kehilangan kemampuan untuk melihat bagaimana tindakan kami sesuai dengan situasi.
Ketika Jeff Mendahl dipecat dari sebuah startup, yang lebih menyakitkan adalah kehilangan pekerjaannya, bukan sumber penghasilannya. “Saya ternyata tidak perlu dan mudah diganti. Dan siapa saya jika saya tidak bekerja? Dengan memecat saya, mereka seperti menunjukkan ketidakberhargaanku."
Jeff merasa perlu mencari pekerjaan baru secepat mungkin untuk memulihkan harga diri dan harga dirinya. Dia tidak ingin keluarganya memberi tahu orang lain bahwa dia dipecat dan sekarang dia menganggur. “Stigma pengangguran di industri saya adalah ciuman kematian. Semuanya sangat serius. Saya ingat bahwa saya mengalami depresi berat dan mengatasi situasi ini dengan terapis."
Seperti di banyak area aktivitas lainnya, posisi dan status sangat penting dalam industri TI. “Merupakan kebiasaan di sini untuk mengumpulkan informasi tentang di perusahaan mana Anda sekarang, apa tanggung jawab Anda, dan tentang semua posisi di mana Anda pernah bekerja. Sebagian besar calon pemberi kerja tidak peduli orang macam apa Anda, yang utama adalah apa yang Anda lakukan sekarang dan apa yang Anda lakukan sebelumnya,”jelas Jeff.
[…] Dalam dunia modern, setiap orang adalah "tujuan dalam dirinya". Dalam bukunya A Brief History of Thought, filsuf Luc Ferry menulis bahwa makna seseorang ditentukan oleh apa yang telah ia lakukan dan capai untuk dirinya sendiri. Hasil kegiatan yang berhasil menjadi sumber identitas utama.
Seperti yang ditunjukkan oleh cerita Jeff, hanya menyamakan identitas seseorang dengan pekerjaannya membuat seseorang sangat rentan terhadap tekanan lingkungan tempat mereka bekerja.
Game yang kejam
Ioana Lupu dan Laura Empson bekerja di Sir John Cass Business School di London. Dalam makalah ilmiah mereka, Illusion and Refining: The Rules of the Game in the Accounting Industry, mereka mengeksplorasi "bagaimana dan mengapa profesional independen berpengalaman menyetujui tuntutan organisasi untuk bekerja lembur." Para penulis mengutip karya sosiolog Pierre Bourdieu dan setuju dengan konsep "ilusi" - fenomena "keterlibatan dalam permainan" dari individu yang tidak menyisihkan upaya dan sarana mereka sendiri untuk ini. "Permainan" adalah bidang interaksi sosial tempat orang bersaing untuk mendapatkan sumber daya dan keuntungan tertentu.
Lupu dan Empson berpendapat bahwa "disfungsi melakukan dan terserap dalam pekerjaan adalah bahwa hal itu secara halus merampas kemerdekaan kita dan membuat mustahil untuk memisahkan identitas kita dari identitas yang berasal dari tempat kerja." Penelitian mereka di firma audit telah menunjukkan bahwa para profesional berpengalaman lebih baik dalam mengikuti aturan main saat mereka menaiki tangga karier. Namun, pada saat yang sama mereka semakin jatuh di bawah kekuatan "ilusi" dan kehilangan kemampuan untuk mempertanyakan baik permainan itu sendiri maupun upaya yang dikeluarkan untuk itu. Ini adalah hasil dari tindakan dan ritual berulang yang menciptakan dorongan tidak sadar untuk memperkuat aturan permainan.
Kerja berlebihan, kontrol berlebihan, dan kehilangan tujuan, yang terjadi sebagai akibat dari aktivitas yang tidak berarti, semuanya mengarah pada konsekuensi negatif. Dari mana asalnya hubungan disfungsional kita dengan melakukan? mengapa kita melakukan apa yang kita lakukan?
“Ketika saya pensiun, saya tidak tahu harus berbuat apa. Saya tidak lagi dibutuhkan, saya tidak punya posisi, tidak ada tanggung jawab, tidak ada tujuan hidup. Apa jadinya saya tanpa pekerjaan saya? Saya duduk di rumah selama berbulan-bulan, tersesat, terpisah, tertekan."
“Saya tahu bahwa hidup seperti ini tidak berharga, tetapi jauh di lubuk hati saya mengerti bahwa saya tidak akan pernah berhenti, karena dengan melakukan ini, saya hanya akan membuktikan bahwa saya tidak baik untuk apa pun. Saya yakin bahwa jika saya berhenti bekerja keras, saya akan dipecat atau dilewati dengan promosi."
“Sebagai seorang praktisi medis, saya melihat banyak orang yang memandang kerja berlebihan mereka sebagai tanda perbedaan, tanda kekuatan dan kepentingan. Mereka hidup berdasarkan pekerjaan mereka dan tidak menganggap diri mereka terpisah darinya."
Kerja sebagai hukuman
[…] Dalam esainya tahun 1904 Protestant Ethics and the Spirit of Capitalism, sosiolog Max Weber menulis bahwa Martin Luther dan John Calvin menganggap tugas orang Kristen adalah kerja keras, dedikasi dan disiplin. Kerja keras dipandang sebagai sumber kebenaran dan tanda pemilihan Tuhan. Ideologi ini menyebar ke seluruh Eropa dan sekitarnya, ke koloni Amerika Utara dan Afrika. Seiring waktu, kerja keras menjadi tujuan itu sendiri.
Filsuf eksistensialis Prancis Albert Camus menunjukkan absurditas karya-karya yang tidak berarti dalam esainya "The Myth of Sisyphus". Para dewa Yunani menghukum Sisyphus untuk menggulingkan batu yang berat ke atas gunung, yang hampir tidak mencapai puncaknya, berguling-guling berulang kali. Pekerjaan limbah tidak hanya absurd tetapi juga berbahaya. Sampai abad ke-19. di Inggris hal itu digunakan sebagai hukuman bagi para tahanan: melakukan tugas-tugas yang sulit, berulang-ulang, dan seringkali tidak berarti harus melanggar keinginan mereka. Secara khusus, narapidana harus mengangkat inti besi cor yang berat setinggi dada, memindahkannya ke jarak tertentu, perlahan-lahan meletakkannya di tanah, dan kemudian mengulangi apa yang telah dilakukan berulang kali.
Sikap tidak sehat dalam melakukan sesuatu dibentuk oleh mitos ekonomi bahwa lebih banyak lebih baik. Menurut Betty Sue Flowers, ini adalah kesalahpahaman paling umum di zaman kita. Dalam artikel “Duels of Business Myths,” yang diterbitkan pada tahun 2013 oleh Strategy + Business Magazine, Flowers menunjukkan bahwa mitos ekonomi terkait erat dengan naluri manusia yang paling kuat - naluri orang tua. Ini adalah inferioritasnya. "Ketika anak-anak tumbuh besar, mereka diizinkan untuk hidup mandiri, sedangkan pengembangan produk adalah tugas yang tidak ada habisnya."
Ini memperingatkan bahaya penilaian sukses sepihak, seperti pendapatan, keuntungan, atau pangsa pasar.
Tuntutan untuk peningkatan produktivitas juga dapat datang dari pekerja itu sendiri. Karena insentif material dan non-material didasarkan pada kinerja pekerjaan, kebutuhan psikologis yang mendalam muncul untuk meningkatkan volumenya. Tapi kapankah “cukup” itu cukup? Ketakutan yang ditimbulkan oleh sistem yang mendorong pertumbuhan tidak akan pernah bisa sepenuhnya dinetralkan oleh kemajuan saat ini. Sejak masa kanak-kanak kami diajari bahwa kekayaan materi yang terkumpul dapat memberikan perasaan aman, dapat diandalkan, dan sejahtera. Ide memiliki lebih banyak terlihat sangat masuk akal dari sudut pandang sejarah. Kemampuan untuk mengumpulkan sumber daya dalam bentuk makanan dan air jika terjadi kelaparan atau kekeringan sangat penting untuk kelangsungan hidup, tetapi hari ini tidak berguna bagi kita.
Keyakinan masyarakat bahwa seseorang harus bekerja lebih keras dan lebih lama untuk bertahan hidup tampaknya dikondisikan secara sosial, terutama di negara-negara dengan ketimpangan pendapatan yang meningkat, biaya makanan yang meningkat dan lapangan kerja yang rendah. Namun intinya, kecenderungan untuk mendaur ulang terus berlanjut bahkan setelah semua kebutuhan pokok telah terpenuhi. Secara khusus, ini didorong oleh rasa haus akan konsumsi.
Hubungan disfungsional dengan pekerjaan diperkuat oleh kosakata yang digunakan dalam lingkungan kerja dan citra organisasi sebagai mekanisme. F. W. Teori Taylor tentang metode kontrol ilmiah dan efektivitas gerakan membentuk gagasan tentang organisasi sebagai semacam perangkat yang dikendalikan. Dalam bukunya Uncovering the Organizations of the Future, Frederic Laloux mencatat bahasa gaul teknik yang berlanjut hingga hari ini: "Kami berbicara tentang unit dan level, arus masuk dan arus keluar, efisiensi dan efektivitas, yang Anda perlu mendorong tuas dan menggerakkan panah, mempercepat dan memperlambat, menilai skala masalah dan menimbang solusinya, kami menggunakan istilah "arus informasi", "hambatan", "rekayasa ulang", dan "pengurangan"
Gambar mekanisme merendahkan martabat organisasi dan orang-orang yang bekerja di dalamnya. Jika kita menganggapnya sebagai mekanisme, maka operasi sepanjang waktu yang lebih intens sudah cukup untuk meningkatkan volume keluaran.
Jika sesuatu tidak berhasil, Anda dapat mengganti komponen, mengkonfigurasi ulang atau merekonstruksi sistem.
Orang dianggap sebagai bagian yang dapat diganti dan dilepas yang selalu dapat diisi ulang. Kesadaran akan nilai-nilai diri sendiri dibandingkan dengan nilai-nilai dan budaya lingkungan kerja memungkinkan Anda untuk mempertanyakan dan menantang paradigma yang ada. Kata-kata dan gambar yang digunakan sangat penting: kata-kata dan gambar tersebut dapat mendekatkan orang atau menghilangkan ciri-ciri manusia.
